A recente Lei 14.611/2023, que estabelece medidas relativas à equiparação salarial e critérios de remuneração entre gêneros, inovou ao estipular que pessoas jurídicas de direito privado (sociedades, associações civis, fundações, entre outras) com 100 ou mais empregados devem, semestralmente, divulgar publicamente o chamado “relatório de transparência salarial e critérios de remuneração”. O objetivo do relatório é propiciar uma análise objetiva de alguns dados para concluir se há ou não diferença salarial em decorrência do gênero. Por esse motivo, as empresas devem ser cuidadosas ao elaborar e compartilhar o relatório de transparência para não incorrerem, obviamente, em violações à igualdade de gênero, mas também à Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). Abaixo algumas sugestões iniciais:

• Análise preliminarmente esses dados em busca de possíveis discrepâncias e sua possível regularização tempestiva
• Tenha cautela em relação à forma com que as informações salariais serão apresentadas
• Todas as informações devem ser divulgadas observando-se o disposto na LGPD: o relatório deverá (i) obedecer a finalidade estabelecida em Lei e (ii) conter informações anonimizadas que permitam essa análise objetiva pretendida
• Esses dados devem ser acompanhados por informações estatísticas sobre desigualdades relacionadas à raça, etnia, nacionalidade e idade

É importante que o relatório seja elaborado tomando-se por base a realidade de cada empresa, salvo eventual regulamentação específica futura a ser publicada pelo Governo Federal. A não divulgação dos relatórios semestrais pode resultar em multas administrativas, que podem chegar a até 3% da folha de pagamento dos empregados, limitadas a 100 salários-mínimos. É importante destacar que essa penalidade não impede a implicação de outras sanções legais em casos de discriminação salarial ou critérios de remuneração desiguais entre gêneros, nem impede que os próprios empregados busquem indenizações por danos morais. Talvez mais importante que as duas consequências acima é o fato de que, caso seja identificada desigualdade salarial ou de critérios de remuneração, a empresa deve desenvolver e implementar um plano de ação para reduzir as disparidades identificadas. Esse plano de ação deve ser elaborado com a participação de representantes sindicais e, por vezes, dos próprios empregados e deve incluir metas e prazos para correção das discrepâncias identificadas. Nós do GBM estamos à disposição para o saneamento de eventuais dúvidas que possam surgir no cumprimento dessas novas obrigações.